ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) DALAM ORGANISASI

ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) - Untuk dapat mengaplikasikan motto "The Right Man on the Right Place at the Right Time" ada banyak hal yang penting dipahami. Dari pojok perusahaan, karena itu elemen pertama kali yang penting dipahami ialah elemen "PLACE-" nya, karena perusahaan sebagai organisasi ialah tempat tempat manusia (MAN) bekerja. 

Tempat bekerja ini sering lebih detil dikatakan sebagai JABATAN. Sering muncul salah paham mengenai pemahaman jabatan ini. Jabatan terkadang disimpulkan sebagai status atau pekerjaan, tanpa keterangan lebih jauh. Untuk mendapat keseragaman berkenaan pemahaman istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberi keterangan ringkas berkenaan makna dari istilah-istilah yang terkait dengan jabatan, seperti berikut:

ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) DALAM ORGANISASI

UNSUR adalah elemen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalkan memutar, menggosok, menarik, mengusung, tekan dan lain-lain.

KEDUDUKAN (POSISI) adalah beberapa kumpulan TUGAS yang dikasih ke seorang karyawan atau karyawan, yaitu semua kewajiban dan tanggung-jawab yang ditanggung ke seorang karyawan atau karyawan. Jumlah kedudukan di pada suatu perusahaan atau lembaga ialah sama dalam jumlah karyawan atau pekerjanya.

PEKERJAAN adalah beberapa kumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang mempunyai kesamaan kewajiban atau beberapa tugas dasarnya. Dalam aktivitas analisis jabatan, satu pekerjaan bisa ditempati oleh seseorang, atau sebagian orang yang menyebar di beberapa tempat.

JABATAN (JOB) adalah beberapa kumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi beberapa tugas yang serupa atau terkait satu sama lainnya, dan yang realisasinya minta kemahiran, pengetahuan, ketrampilan dan kekuatan yang sama juga walau menyebar di beberapa tempat. Sesudah terang apakah yang dimaksud dengan JABATAN, belum memiliki arti jika persoalan telah usai. Terbatasinya pengetahuan mengenai kedudukan-jabatan yang ada di perusahaan sering muncul karena tidak ada keseragaman istilah (NAMA JABATAN) dan karena selalu terjadi peralihan-perubahan pada jabatan tersebut. Kerap ditemui ada jabatan yang serupa untuk kedudukan-jabatan yang memiliki beberapa tugas yang lain.

Kebalikannya untuk beberapa tugas yang serupa kadang-kadang diberi nama jabatan yang lain pada perusahaan yang lain. Umumnya perusahaan cuma tahu jika misalkan mereka memiliki lima orang tukang tulis, 20 orang operator dan delapan orang pakar tehnik. Tetapi apa yang sebetulnya dilaksanakan oleh beberapa orang itu belum pasti dijumpai dengan jelas oleh perusahaan. Bahkan juga tragisnya beberapa pemegang jabatan tersebut terkadang tidak paham atau berasa sangsi mengenai apa yang semestinya dia lakukan. Untuk menangani ini, dapat dilaksanakan Analisis Jabatan. Satu study yang struktural dan teratur kumpulkan semua info dan bukti yang terkait dengan satu jabatan.

Baca Juga: Pengembangan Diri

Peranan Analisis Jabatan dalam Management Sumber Daya Manusia

Satu pengetahuan yang eksplisit dan terinci berkenaan tiap jabatan sangat dibutuhkan, diantaranya untuk kepentingan :

• Recruitment, penyeleksian dan peletakan tenaga kerja
• Tentukan besarnya gaji
• Membuat lajur karier karyawan / karyawan
• Memutuskan beban kerja yang patut dan adil

Membuat program pengajaran dan training yang efisien Selainnya memberi faedah untuk organisasi, analisis jabatan berguna juga untuk karyawan untuk capai arah-tujuan pribadinya. Dengan ditaruh pada jabatan yang sesuai kwalifikasi yang dia punyai, memiliki arti beberapa karyawan itu sudah diberi peluang untuk meningkatkan dianya dan mewujudkan kekuatannya seoptimal mungkin.

Analisis Jabatan

Analisis jabatan ialah satu aktivitas untuk menulis, pelajari dan mengaitkan keterangan-keterangan atau bukti-bukti yang terkait dengan masing-masing JABATAN secara struktural dan teratur, yakni :

• Apa yang sudah dilakukan karyawan pada jabatan itu
• Apa kuasa dan tanggung jawabannya
• Kenapa pekerjaan itu harus dilaksanakan
• Bagaimanakah cara melakukan
• Beberapa alat dan beberapa bahan yang dipakai dalam melakukan kerjanya.
• Besarnya gaji dan lama waktunya jam bekerja
• Pengajaran, pengalaman dan latihan yang diperlukan
• Ketrampilan, sikap dan kekuatan yang dibutuhkan untuk lakukan pekerjaan itu. Dan sebagainya

Info tertera di atas dapat didapat dari sejumlah sumber yakni:

• Pekerjaan tersebut dan buku catatan harian
• Karyawan yang berkaitan
• Orang yang sempat melakukan pekerjaan itu.
• Atasan langsung dari karyawan yang berkaitan.

Berdasar beberapa sumber itu, penghimpunan info untuk analisis jabatan ini dapat dikerjakan dengan : 1. Menebarkan kuisioner ( lis pertanyaan/angket) ke beberapa pemegang Jabatan 2. Lakukan interviu langsung dengan karyawan yang berkaitan, orang yang sempat melakukan pekerjaan itu atau atasan langsungnya 3. Lakukan penilaian langsung pada penerapan pekerjaan atau pelajari buku catatan harian. Info yang didapat dari Analisis Jabatan ini bisa dikelompokkan dalam beberapa butir berikut ini:

1. Nama jabatan, lokasi kerja, kisaran gaji
2. Jalinan kerja dan status di dalam organisasi
3. Beberapa tugas, kuasa dan tanggung-jawab yang ditanggung pada penopang jabatan.
4. Perlengkapan dan bahan yang dipakai.
5. Situasi keadaan tempat kerja dan risiko kerja.
6. Syarat fisik, psikis, pengetahuan, pengajaran dan sebagainya Analisis jabatan dilaksanakan khususnya untuk menyelidik peranan, peran dan tanggung-jawab suatu hal jabatan.

Hasil Analisis Jabatan ini akan memberi deskripsi mengenai pekerjaan dan tanggung-jawab tiap karyawan. Penggunaan atau manfaat Analisis Jabatan secara umum dipakai untuk:

1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan)

• Pengaturan organisasi baru
• Pembaruan organisasi yang saat ini
• Inspeksi kembali peruntukan pekerjaan, kuasa dan tanggungjawab setiap jabatan.

2. Kepegawaian

• Recruitment penyeleksian/peletakan
• Penilaian jabatan (Penilaian kedudukan)
• Pengaturanjenjang karier (Career Rencana)
• Perubahan/promo/perputaran (hubungannya kuat dengan c)
• Program training.

3. Ketatalaksanaan

• Tata pelaksanaan
• Tata kerja/proses Jadi sebetulnya yang digunakan dari satu aktivitas analisis jabatan untuk hal atau beberapa kegiatan yang disebutkan di dalam 1,2 dan 3 ialah hasil yang didapat proses dari analisis Jabatan. Hasil itu tidak ada lain dari beberapa data jabatan yang selanjutnya di atur secara struktural dan terorganisir jadi info jabatan. Rincian mengenai info jabatan ini umumnya disebutkan rincian jabatan (Job Description).

Analisis Jabatan meliputi 2 komponen, yakni :

• Rincian Jabatan (Job Description).
• Detail Jabatan (Job Spesification) atau Syarat Jabatan (Job Requirement)

Rincian Jabatan (Job Description)

Rincian jabatan ialah satu catatan yang struktural mengenai pekerjaan dan tanggung-jawab satu jabatan tertentu, yang dicatat berdasar bukti-bukti yang ada. Pengaturan rincian jabatan ini ialah penting, khususnya untuk menghindari berlangsungnya ketidaksamaan pemahaman, untuk menghindar terjadi pekerjaan rangkap, dan untuk ketahui batasan-batas tanggung-jawab dan kuasa masing-masing jabatan. Beberapa hal yang penting tercantum dalam Rincian Jabatan secara umum mencakup:

1. Analisis Jabatan, yang berisi info mengenai nama jabatan, sisi dan nomor code jabatan pada suatu perusahaan.
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi keterangan ringkas mengenai jabatan tersebut; yang memberi satu pengertian singkat yang bermanfaat sebagai tambahan atas info pada analisis jabatan, jika nama jabatan kurang cukup terang.
3. Beberapa tugas yang perlu dikerjakan. Sisi ini merupakan pokok dari Rincian Jabatan dan sebagai sisi yang paling susah untuk ditulis secara tepat. Karena itu, dapat diawali membuatnya dengan coba menjawab beberapa pertanyaan mengenai apa dan kenapa satu pekerjaan dikerjakan, dan bagaimanakah cara melakukannya.
4. Pemantauan yang perlu dilaksanakan dan yang diterima. Sisi ini menerangkan beberapa nama jabatan yang ada di atas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pemantauan yang turut serta.
5. Jalinan dengan jabatan lain. Sisi ini menerangkan jalinan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan kedudukan-jabatan yang lain dalam hubungan dengan lajur promo, saluran dan proses kerja.
6. Mesin, perlengkapan dan beberapa bahan yang dipakai.
7. Keadaan kerja, yang menerangkan mengenai keadaan fisik lingkungan kerja dari satu jabatan. Misalkan panas, dingin, berdebu, ketal, berisik dan sebagainya khususnya keadaan kerja yang beresiko.
8. Komentar tambahan untuk lengkapi keterangan di atas.

Detail/Syarat Jabatan

Detail jabatan ialah syarat minimum yang perlu dipenuhi dengan orang yang menempati satu jabatan, supaya dia bisa melakukan beberapa tugas yang ditanggung padanya secara baik. Detail jabatan ini bisa diatur secara bersama dengan Rincian Jabatan, tapi dapat di atur secara terpisah. Banyak hal yang secara umum ditempatkan dalam Detail Jabatan ialah:

• Syarat pengajaran, latihan dan pengalaman kerja.
• Syarat pengetahuan dan ketrampilan.
• Syarat fisik dan psikis.
• Syarat usia dan tipe kelamin
• Manfaat Analisis Jabatan

Rincian Jabatan dan Detail Jabatan, sebagai dari hasil Analisis Jabatan memiliki banyak faedah, diantaranya:

• Sebagai dasar untuk lakukan Penilaian Jabatan.
• Sebagai dasar untuk tentukan standar kerja hasil seorang.
• Sebagai dasar untuk lakukan recruitment, penyeleksian dan peletakan karyawan baru.
• Sebagai dasar untuk membuat program pengajaran dan latihan.
• Sebagai dasar untuk membuat lajur promo.
• Untuk rnerencanakan peralihan-perubahan di dalam organisasi dan peringkasan kerja.
• Sebagai dasar untuk meningkatkan program keselamatan dan kesehatan kerja.

Penerapan Analisis Jabatan

Analisis jabatan pada intinya ialah satu proses penghimpunan, riset, penguraian data jabatan yang tahapnya seperti berikut:

• Tahapan penyiapan dan rencana
• Tahapan penghimpunan data.
• Tahapan pemrosesan data

Seterusnya tiap tahapan penerapan diterangkan seperti berikut:

1. Tahapan penyiapan dan rencana Pada tahapan ini beberapa aktivitas yang sudah dilakukan ialah:

• Penegasan kembali susunan organisasi yang hendak jadi pegangan untuk proses seterusnya terhitung beberapa nama jabatan dan tempatnya.
• lnventarisasi jabatan yang berada di tiap unit kerja yang ada dan di atur berdasar hierarki dan diberi code analisis.
• Memutuskan metode penghimpunan data yang hendak dipakai dan mempersiapkan alat dan sama dengan yang dibutuhkan ( formulir dan lain-lain.)
• Membuat tim eksekutor analisis dan menerangkan mengenai metode yang hendak dipakai.
• Komunikasi/keterangan oleh pimpinan perusahaan ke semua pimpinan unit kerja dan semua pegawai mengenai tujuan dan maksud analisis jabatan yang hendak dikerjakan. Ini dikerjakan untuk menahan berlangsungnya salah paham dan munculnya pemahaman dan keinginan yang salah.

2. Tahapan Penghimpunan Data Penghimpunan data jabatan bisa dilaksanakan dengan lewat cara-cara:

1. Metode Pengamatan dan Interviu, Metode pengamatan memiliki arti eksekutor analisis jabatan memperhatikan langsung pada tempat bagaimana pekerjaan pekerjaan dikerjakan dan menulisnya untuk di olahnya jadi info. Dan dalam metode interviu petugas analisis menginterviu langsung pemegang jabatan dengan ajukan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu dan menulis jawabnya untuk dibuat jadi info yang di butuhkan.
2. Metode Quesioner ( Daftar Pertanyaan ) Penghimpunan data dilaksanakan lewat penebaran lis pertanyaan ke semua pegawai untuk di isi. Lis pertanyaan itu dapat memiliki sifat "terbuka" (Open ended) maknanya, penjawab harus memberi jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan triknya sendiri, tidak terbatasi. Jika lis pertanyaan itu memiliki sifat "tertutup" (Closed), karena itu pertanyaan telah dibikin sebegitu rupa hingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau betul/salah.
3. Metode Study Rekomendasi Metode ini memercayakan pada pengetahuan dan "pakar", referensi yang ada dan perbedaan dengan organisasi lain. Metode ini jarang-jarang dipakai.
4. Metode Gabungan Metode int memiliki arti memakai beberapa metode di atas sekalian. Metode pengamatan pada tempat bisa diselenggarakan untuk jabatan atau status yang khusus. Pengamatan bisa mengutarakan beberapa hal yang tidak bisa dirinci secara tercatat seperti keadaan kerja, arus kerja, proses, ketrampilan yang diperlukan dan perajatan yang dipakai. Metode interviu dilaksanakan ingat tidak seluruhnya jabatan bisa dikaji secara tercatat. Jabatan misalnya: jabatan tehnis, professional, kepengawasan dan eksekutif sebagus-nya ditelaah lewat interviu atas pemegang jabatan yang berkaitan. Metode lis pertanyaan secara umum kurang sukses, karena tidak seluruhnya pegawai sudah isi formulir atau bisa menulis dan membaca secara baik. Tiap kelompok pegawai harus dikasih kuisioner tertentu dengan tata bahasa khusus buat menahan salah paham dalam pengartian. Metode study rekomendasi misalkan bisa dilaksanakan dengan menganalisa buku catatan harian untuk memperoleh info mengenai satu jabatan atau posist. Tapi metode ini sedikit susah dilaksanakan karena tidak seluruhnya catatan harian bermanfaat, karena sang penulis tidak merangkum aktivitas yang sebetulnya. ada banyak pekerjaan yang tidak melatih diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau teknisi.

3. Tahapan Pengo]ahan Data Sesudah proses penghimpunan data usai, dilaksanakan pemrosesan data yakni:

1. Tentukan beberapa faktor dari penilaian jabatan.
2. Tentukan berat nilai dari tiap faktor.
3. Analisis hasil interviu dan kuisioner yang sudah di isi.
4. Analisis syarat jabatan.
5. Membuat rincian jabatan.
6. Lakukan skema penilaian jabatan sebagai dasar dari penetapan mekanisme personalia yang lain
7. Menyiapkan referensi untuk rencana tenaga kerja, skema penyediaan, penyeleksian dan peletakan pegawai; penilaian kreasi karyawan ; mekanisme pemberian balas jasa ; training dan peningkatan karyawan, mekanisme dan proses administrasi kepegawaian.

EVALUASI JABATAN DAN SISTEM PEMBERIAN IMBALAN

Mekanisme Pemberian Imbalan

Mekanisme pemberian imbalan (ganti rugi) merupakan poin penting di perusahaan. Beberapa argumen memicu opini ini diantaranya karena : Sering imbalan merupakan ongkos dengan pembagian paling besar yang perlu dikeluarkan oleh perusahaan. Dapat sebagai daya pikat buat memperoleh pegawai yang bagus (berkualitas) Menjadi perangsang untuk pegawai untuk tingkatkan prestasi kerjanya Dapat menghindar timbulnya kekecewaan kerja, atau dalam kata lain dapat tingkatkan motif kerja dan kesetiaan pegawai pada perusahaan

Factor-Faktor Yang Memengaruhi Kebijakan Imbalan /Pengupahan

Dalam memutuskan kebijakan terkait dengan permasalahan pemberian imbalan (pengupahan) ada faktor-faktor yang perlu jadi perhatian oleh perusahaan, baik yang memiliki sifat intern perusahaan atau yang karakternya external. Beberapa faktor intern yang memengaruhi diantaranya ialah:

1. Kekuatan perusahaan untuk bayar
2. Keberadaan dari Serikat Karyawan
3. Karakter Karyawan. Ialah sangat baik jikamana perusahaan dapat memberi imbalan yang sesuai prestasi yang diperlihatkan oleh masing-masing karyawan, kisah hidupnya atau tingkat pengajarannya
4. Karakter Pekerjaan.

Pemberian imbalanpun harus disamakan dengan berat / entengnya beban kerja atau tanggung-jawab yang perlu di pikul oleh karyawan, terhitung di sini keadaan tempat kerja atau besarnya risiko untuk memperoleh kecelakaan kerja Dan beberapa faktor externalnya diantaranya ialah:

a. Kondisi pasar tenaga kerja Keadaan tenaga kerja yang berada di pasar tenaga kerja sering punyai dampak yang besar dalam tentukan besarnya imbalan / upah yang hendak diberi. Ini terkait dengan konsep "suplai: permintaan" , di mana imbalan akan tinggi jikamana tenaga kerja yang kita perlukan terhitung tenaga kerja yang sangat jarang atau yang susah didapatkan di pasar tenaga kerja. Kebalikannya, perusahaan dapat memberi imbalan yang relatif rendah jikamana tenaga kerja yang diperlukan terdapat banyak di pasar tenaga kerja.

b. Ongkos hidup Besarnya imbalan pertu disamakan dengan ongkos hidup. Ini mengakibatkan besarnya imbalan, sering ditetapkan berdasar wilayah di mana perusahaan ada.

c. Ketentuan pemerintahan Sudah diketahui Pemerintahan, dalam masalah ini Departemen Tenaga Kerja sudah memutuskan ada upah/gaji minimal yang diatur berdasar keperluan fisik minimal/tuntutan hidup minimal

Falsafah Pemberian Imbalan

Mekanisme peemberian imbalan direncanakan sebegitu rupa hingga memiliki sifat ADIL dan KOMPETITIF. Ke-2 karakter itu segera dapat disanggupi bilaman perusahaan memerhatikan baik beberapa faktor intern atau external perusahaan dalam memutuskan besarnya imbalan.

Proses Penentuan Mekanisme Imbalan

1. Analisis Jabatan, atau Penetapan Target Jabatan. Pada perusahaan yang baru berdiri, tidak dapat dilaksanakan analisis jabatan. Pada keadaan begitu, sekurang-kurangnya dapat dilaksanakan penetapan target jabatan. Output jabatan sebaiknya jadi persyaratan untuk pemegang jabatan, dalam penentuan imbalan. Dikenakan ada 3 kelompok target jabatan, yakni :

• target RUTIN
• target PEMECAHAN PERSOALAN
• target PEMBAHARUAN

2. Penilaian jabatan Penetapan nilai jabatan, relatif pada jabatan yang lain yang ada pada sebuah perusahaan perlu dilaksanakan sebagai dasar untuk tentukan besarnya imbalan yang adil.

3. Survei Gaji Riset untuk ketahui standar gaji yang berjalan pada perusahaan- perusahaan semacam di wilayah tempat perusahaan ada perlu dilaksanakan untuk dapat tentukan besamya imbalan yang bersaing.

4. Penentuan peraturan Peraturan berkenaan mekanisme imbalan diputuskan oleh perusahaan, dengan memerhatikan faktor-faktor diantaranya:

Ketentuan Pemerintah

Hukum Keadaan Ekonomi Keadaan Pasar Tenaga Kerja Kedudukan yang ingin di raih perusahaan ( citra)

5. Penentuan Harga Jabatan Pada akhirannya perusahaan perlu memutuskan susunan imbalan/ kurva imbalan untuk semuanya jabatan yang ada di perusahaan itu, mulai yang terendah sampai yang tertinggi.

Pemahaman Penilaian Jabatan

Penilaian jabatan atau penilaian jabatan ialah satu proses yang struktural dan teratur dalam tentukan nilai satu jabatan, relatif pada kedudukan-jabatan yang lain ada pada sebuah perusahaan. Arah khusus proses dari ini untuk tentukan tingkat gaji yang pas dan adil antara kedudukan-jabatan yang ada.

Beberapa langkah Penilaian Jabatan

1. Kumpulkan inforrnasi mengenai jabatan (dengan memakai quesioner, interviu langsung atau penilaian) dan membuat info itu jadi rincian Jabatan dan Detail Jabatan. Cara nomor 1 ini umum diketahui dengan panggilan Analisis Jabatan.

2. Memutuskan nilai relatif dari tiap-tiap jabatan dengan pelajari Rincian Jabatan dan Detail Jabatan itu. Dikenali ada 2 jenis metode untuk tentukan nilai jabatan ini, yakni metode yang karakternya Non- Kuantitatif dan metode yang Kuantitatif

Cara-cara Penilaian Jabatan

• Metode Non-Kuantitatif: a. Metode Penetapan Rangking (Rangking Metode) b. Metode Kategorisasi (Grade/Classification Metode)
• Metode Kuantitatif: a. Metode Perbedaan Factor (Faktor Comparison Metode) b. Metode Mekanisme angka (Poin Sistem Metode)

Metode Penetapan Rangking (Rangking Metode)

Metode Penetapan Rangking ini ialah metode yang paling simpel antara cara-cara penilaian jabatan lainnya, yang cuma pas untuk diaplikasikan pada perusahaan kecil dalam jumlah jabatan yang sedikit. Penilaian pada jabatan dilaksanakan oleh satu Tim Penilai yang khusus dibuat, yang umumnya terbagi dalam beberapa orang di perusahaan dengan ditolong oleh konselor pakar dalam sektor ini. Dasar yang digunakan dalam tentukan nilai ini ialah hasil Analisis Jabatan (yakni Rincian Jabatan dan Detail Jabatan). 

Jikamana hasil analisis jabatan ini tidak ada, karena itu tim penilai tentukan rangking dari setiap jabatan itu berdasar interprestasi mereka pada keadaan dari tiap-tiap pekerjaan (tercakup di sini diantaranya kondisi tingkat kesusahan dan volume pekerjaan, besarnya tanggung-jawab yang perlu dipikul, pemantauan yang sudah dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang diperlukan dan keadaan kerja).

a. Teknik-Teknik Penetapan Rangking

Tehnik I : - Tim berdialog untuk tentukan jabatan paling tinggi dan jabatan paling rendah (sebagai batasan atas dan batasan bawah) - Kedudukan-jabatan lain selanjutnya dipandang dan ditaruh/ diurutkan antara dua batasan ini.

Tehnik II : - Perbedaan dilaksanakan secara berpasangan (Paired Comparison). - Tiap jabatan dibandingkan sepasang-sepasang dengan semua jabatan lain.

Tehnik III : - Masing-masing anggota tim penilai membaut posisi dari semua jabatan, selanjutnya hasilnya dirata-ratakan

Tehnik IV : - Memakai peta susunan orgarusasi sebagai referensi - Dalam masalah ini posisi jabatan disesuikan dengan hierarki dalam peta susunan organisasi

Kelebihan Metode Penetapan Rangking ialah: 1) simpel ; 2) cepat ; 3) murah

Kekurangan Metode Penetapan Rangking ialah: 1) argumen penilaian tidak terang, hasilnya niiai kasar ; 2) subjektif (bergantung penilai) ; 3) susah untuk dilaksanakan dalam organisasi besar dalam jumlah jabatan yang terlaiu banyak

b. Metode Kategorisasi (Grade / Classification Metode)

Metode ini sebagai pembaruan dari Metode Penetapan Rangking. Di sini tim penilai mengawali aktivitasnya seperti berikut :

1) Memutuskan beberapa kelas / jenjang jabatan

2) Tim merangkum ciri-ciri dari tiap-tiap kelas / jenjang jabatan itu selengkapnya.

3) Tim masukkan tiap jabatan yang ada di kelas yang sesuai langkah menyamakan ciri-ciri kelas / jenjang dengan interprestasi mereka mengenai ciri-ciri masing-masing jabatan (seperti tingkat kesusahannya, besarnya tanggung-jawab, latihan dan pengalaman yang diperlukan dan lain-lain.

Kelebihan Metode Kategorisasi ialah: 1) simpel / gampang ; 2) cepat ; 3) murah. Kekurangan Metode Kategorisasi ialah: 1) susah untuk memutuskan kelas/ jenjang itu ; 2) masih memiliki sifat subjektif (bergantung penilai) ; 3) susah untuk dilaksanakan dalam organisasi besar dalam jumlah jabatan yang kebanyakan

c. Metode Perbedaan Factor (Faktor Comparison Metode)

Metode ini telah dikelompokkan ke metode kuanitatif, karena telah usaha untuk memberi nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (tidak cuma rangking atau kelas/jenjang).

Beberapa langkah penetapan nilai relative

• Mengenali dan mendeskripsikan beberapa faktor (dan sub factornya, jika ada ) dari tiap jabatan yang hendak di nilai.
• Pilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yakni kedudukan- jabatan yang:
• Terkenal (ada [ada tiap perusahaan)
• Gajinya sudah sama sesuai
• Terdefinisi ( beberapa tugasnya ) secara jelas
• Tim penilai lakukan penilaian pada beberapa faktor dan sub factor dari kedudukan-jabatan kunci barusan, dan membuatnya berdasar peningkat.
• Membuat.
• Peruntukan tingkat gaji yang sama sesuai tiap factor dalam jabatan kedudukan kunci tadidapat dihitung.Penilaian pada beberapa faktor (dan sub factor) dari kedudukan-jabatan lainnya bisa dilaksanakan dengan memperbandingkannya pada beberapa faktor (sub factor) dari jabatan kunci.

d. Metode Mekanisme angka (Poin Sistem Metode)

Metode ini ialah metode penilaian jabatan yang terbanyak digunakan oleh beberapa perusahaan, karena terhitung metode yang paling cermat dan tepat (meskipun realisasinya cukup sulit)

Beberapa langkah Metode Mekanisme Angka:

1. Pilih beberapa faktor jabatan, yakni beberapa ciri jabatan yang dipandang perlu di bayar oleh perusahaan. Contoh: Ketampanan muka, bukan factor yang penting dipandang/dibayarkan oleh perusahaan untuk jabatan pengali sumur. Jumlahnya factor yang dipakai, bervariatif bergantung pada keadaan perusahaan. Untuk karyawan langsung dan untuk tingkat management, factornya berlainan. Penyeleksian factor ini dilaksanakan oleh tim penilai. Adapun beberapa contoh factor penilaian bisa disaksikan seperti berikut. Beberapa faktor dan sub factornya rang biasa dipandang, diantaranya: A. PENDIDlKAN A.1. Pengajaran Resmi A.2. Pelatihan/Latihan A.3. Pengalaman B. KETERAMPILAN B.1. Keterainpilan Fisik B.2. Ketrampilan Psikis B.3. Ketrampilan Bahasa B.4. Ketrampilan Analisis B.5. Ketrampilan Tangan (dexterity) B.6. Ketrampilan Sosiaf (berkawan) B.7. Ketrampilan untuk memutuskan C. USAHA C.1. Usaha Fisik C.2. Usaha Psikis D. TANGGUNG JAWAB D.1. Tanggung-jawab atas Ruangan D.2. Tanggungjawab atas Perlengkapan D.3. Tanggungjawab atas bahan D.4. Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja D.5. Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan E. KONDISI KERJA E.1. lingkungan kerja E.2. Risiko Alami Kecelakaan Kerja.

2. Membuat pengertian dan derajat dari tiap-tiap factor (dan sub factornya). Defenisi factor dan sub factor yang dibikin sebaiknya terang, gampang dipahami dan tidak memiliki makna double. Derajat factor harus juga dirumuskan secara jelas dan tidak bertumpang tindih. Jumlah derajat diupayakan minimal, dengan persyaratan bisa membandingkan secara adil tiap jabatan yang dipandang.

3. Tentukan berat relatif dari tiap-tiap factor dan sub factor. Dibikin berdasar persetujuan di antara anggota tim penilai dan pimpinan perusahaan. Penetapan berat ini bisa disebutkan memiliki sifat subjektif.

4. Tentukan nilai angka untuk tiap factor/sub factor, dengan urut-urutan cara seperti berikut : a. Tentukan nilai maksimal dari keseluruhnya nilai yang hendak dipakai b. Tentukan nilai masing-masing factor/sub factor yakni dengan mengalikan berat factor barusan dengan nilai maksimal c. Tentukan nilai untuk tiap-tiap derajat.

5. Hitung nilai dari tiap jabatan

Itulah tadi tulisan ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) DALAM ORGANISASI. Semoga Bermanfaat.